人材コーディネーターは稼げる仕事？ 職種の将来性ややりがい、仕事内容や大変さなども含めて解説

人の役に立ち、さまざまな企業と接して各種業界のことを学べる人材コーディネーターは人気の職種です。これから人材コーディネーターに転職したいと思っている人も多いのではないでしょうか。転職する際には、仕事の内容とともに「どのくらい稼げるのか」という点も気になるものですよね。

 

本記事では、人材コーディネーターが稼げる年収の目安となる情報や、収入が高いと感じるか低いと感じるかに関わるさまざまな情報をまとめてご紹介します。

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人材コーディネーターという職種の基本情報

ここでは人材コーディネーターという職種について、基本的な情報を簡潔に解説します。

 

人材コーディネーターは派遣会社と企業の仲介人

人材コーディネーターは主として派遣会社と求人企業の仲介人となる職種です。派遣会社には常時派遣会社に雇用されている常用型派遣社員と、仕事があるときだけ派遣会社と雇用契約を締結する登録型派遣社員がいます。その数多い派遣候補となるスタッフの中から相手先の企業にマッチング度の高い人材を選び、派遣スタッフと求人企業双方のニーズに応えるのが人材コーディネーターです。

 

マッチングだけでなく、就業後も派遣社員と企業の両者をサポート

人材コーディネーターの仕事はマッチングして終わりではありません。派遣スタッフが派遣先企業での勤務を開始した後のサポートも重要な職務のひとつです。就業して感じた派遣スタッフの困りごとや、企業側から投げかけられる問題点や要望などに真摯に対応し、解決を図ります。

 

営業職の一種である人材コーディネーターには、所属会社の業績アップに向けた頑張りが求められるものであり、そのためにもマッチングした両者がスムーズに業務を進められる調整役としての任務が重要です。

 

転職するまえにチェック！ 人材コーディネーターという仕事の将来性

転職するまえに忘れずにチェックしていきたいのが、人材コーディネーターの仕事としての将来性です。自分が期待する将来性がどのようなものなのかも考えながら転職先として合っているかどうかを判断しましょう。

 

労働人口の減少に伴い、「すぐに人材を確保できる」人材派遣の需要は今後も上昇！

少子高齢化が叫ばれて久しい日本では、労働人口の減少に伴って欲しい人材が集まらない、人手不足が常態化しているといった企業や現場が少なくありません。厚生労働省の資料でも人手不足感の強まりが指摘されています（※1）。また、総務省のデータでは、2050年には15～64歳の生産年齢人口が、2021年と比べて29.2%も少ない5,275万人にまで減少するようです（※2）。

 

いま欲しい人材をすぐに確保できる点が人材派遣ビジネスに期待されている大きなポイントのひとつであり、人材派遣の需要は今後も増加が見込まれます。必然的に、派遣会社と求人企業をつなぐ人材コーディネーターの仕事も需要増となり、将来性が見込める職種だといえるでしょう。

 

人材と企業をつなぐ現場では、人材コーディネーターのほかキャリアアドバイザーなど、人材業界のさまざまな職種の活躍の場が増えています。キャリアアドバイザーは転職エージェントなどに所属し、求職者の転職活動に寄り添いトータルでサポートする営業職です。一般的に求人企業との窓口は、法人営業であるリクルーティングアドバイザーが担当する分業制になっています。

 

※1 出典：厚生労働省「令和6年版労働経済の分析-人手不足への対応-」（PDF）

https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/24/dl/24-1.pdf

※2 出典：総務省「情報通信白書令和4年版 生産年齢人口の減少」

https://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/whitepaper/ja/r04/html/nd121110.html

 

働き方の多様化が進み、ずっと派遣社員として働く人も増加

非正規雇用が一般化している現在では、ワークライフバランスの浸透もあって働き方の多様化が進み、ずっと派遣社員として働く人も増加しています。派遣スタッフとして働くことを希望する人が増えれば、企業とのマッチングに向けた支援を行う人材コーディネーターの仕事が増加することは自然な流れです。

 

人材コーディネーターを含めた人材業界の社会的役割はますます重要に

人材コーディネーターをはじめとする人材業界の仕事は、直接的には求人企業と派遣スタッフなどの求職者の橋渡し役です。しかし、人手不足と働き方の多様化が進む社会において、人材のマッチングは当事者だけの問題にとどまらなくなっています。業界全体、究極には社会全体にも影響する仕事として、ますます重要な役割を担うことになるでしょう。

 

人材コーディネーターのキャリアパス

人材コーディネーターの将来性を考えるとき、キャリアパスもチェックしておく必要があります。人材コーディネーターへの就職・転職自体は未経験でも可能です。初心者からのスタートでも経験と実績を積むことにより、主任やリーダーといったポジションに昇進可能です。この段階では管理職というよりも、自分の成績を作りながらチームメンバーを牽引し、みんなで上昇するまとめ役を果たすことになります。

 

主任やリーダーとしての実績が認められれば、マネージャー（部課長級）への昇進が可能です。ここからは管理職としてチームの経営を担います。といっても経営者ではないため、いわゆる中間管理職的なポジションです。チーム全体の運営に責任を持ち、上層部と部下のつなぎ役となります。部下の育成も重要な業務です。

 

さらにキャリアアップすれば上級管理職（上級部長や事業部長）への抜擢も望めます。このレベルになると、経営層と同じ目線で事業全体を見渡し、部門間連携を図るなど重い責任を担います。ただし、人材コーディネーターが好きで現場の仕事を続けたいという場合、このポジションに上がるとそれが難しいでしょう。企業にもよりますが、マネージャークラスならプレイヤー兼任も可能です。

 

人材コーディネーターは「AIに取って代わられない」仕事？

最近ではさまざまな職種がAIに取って代わられるという話があちこちで聞かれます。AI化が進んでいる仕事があることは事実ですが、人材コーディネーターの仕事までAIが代替できるのでしょうか。この答えは以下の2つのポイントで考える必要があります。

 

・データ処理の仕事を代替できるか

人材コーディネーターが自分の手でキーボード操作をするか、AIにプロンプトを与えて実行させるかの違いはあるにせよ、IT化が進むなかでコンピュータシステムによるデータの収集・整理・分析・検索などは、AI化が叫ばれる以前から広く行われていることです。それだけなら、若干の手間の違いはあるとしても、完全に代替するまでではないかもしれません。

 

現在では、インターネット上に蓄積された求職者の経歴や労働条件といった希望などの情報から、マッチング度の高い企業を割り出すシステムが登場しています。ここまでくると、人力による業務処理との差は大きなものだといえるでしょう。

 

・人を相手にする仕事を代替できるか

AIが割り出したマッチング度の高い企業が間違っているとはいえないものの、派遣スタッフなどの求職者は人であり、求人企業で人材を迎え入れるのも人です。人に関する情報は性格や雰囲気なども含め文字や数字というデータだけでは表し切れないものであり、文字通り「人の感覚」がモノをいうところだといえます。また、求人企業が気付いていない潜在ニーズのヒアリングや、「空気を読んで」行うタイムリーなフォローなども人でなければ難しいポイントです。

 

以上のような事情から、人材コーディネーターの仕事はAIを使って効率化はできるものの、人材コーディネーターという職種そのものは、AIに取って代わられない仕事だといえるでしょう。

 

人材コーディネ－ターの年収を高いと感じるかどうかは「きつい仕事と思うか」によって変わる？

人材コーディネーターへの転職を考える際、避けて通れないのが年収のチェックです。年収が高いか低いかは大きな問題であり、誰もが気になるところでしょう。

 

ところで、年収が高いか低いかを判断する基準は何でしょうか。同じ金額の給料であってもAさんは高いと感じ、Bさんは低いと感じることがあります。その理由はさまざまですが、仕事内容とのバランスが大きいといえます。いずれにしても、年収が高いと感じればやる気もアップするでしょう。しかし、年収が低いと思えば前抜きな気分にはなりにくいものです。

 

「この仕事内容でこの年収なら高いよね」と感じるなら何も問題はありません。ここでは現実の人材コーディネーターが直面している「年収を低いと感じるポイント」とともに、その解決策も見ていきましょう。

 

派遣先企業と派遣スタッフの間に立つ役割がきつい？

人材コーディネーターは派遣先企業と派遣スタッフの両方の希望をうまく調整する役割を担っています。何も調整しなくてもピッタリとマッチングすればよいですが、そううまく進むとは限らないのが仕事です。板挟みの苦労が多ければ、こんなにきつい仕事でこの年収は低いと感じてしまいます。

 

そもそも派遣先企業は、できるだけコストをかけずに役立ってくれる派遣スタッフを求めがちです。一方、派遣スタッフの多くが希望する職場は高給でしんどくない仕事、やりがいのある仕事ができる派遣先です。もっとも、基本条件的な部分では、数多い候補者の中からふるいにかけて、マッチング度の高い人材を選ぶことで齟齬を回避できる可能性が高いでしょう。問題は終業後に生じるさまざまな不満やトラブルです。

（よくある派遣スタッフからの苦情や相談）

・途中で聞いていない作業をするよう指示された

・残業や早出が多すぎる

・指示する人が複数いて真逆の指示が出て混乱することがある

 

（よくある派遣先企業からの苦情や相談）

・派遣スタッフに任せたい業務なのにスキル不足で任せられない

・残業や早出を嫌がられる/もっと残業を増やしたい

・勤務態度が悪い

 

このような苦情や相談の解決策としては、よく聴き取りを行い事実関係を確認し、必要に応じて調整を行うことです。場合によっては派遣スタッフの入れ替えや派遣契約の打ち切りが必要なケースもあります。重要なことは悪者を作るのではなく、可能な限り両者が納得できる落としどころを探ることです。

 

早出や残業が頻発してきつい？

人材コーディネーターが相手にしている派遣スタッフや派遣先企業は数多く、それぞれの行動スケジュールも一律ではありません。そのため、早朝や深夜に連絡が入ったり、トラブルが発生したりすることも珍しくないといえます。また、その対応に追われ他の業務が進まないといった状況も含め、早出や残業が頻発してきついと感じる可能性があり、「この年収は低い」と思うことがあります。

 

トラブルの発生は仕方ない部分がありますが、連絡や相談対応の解決策としては、申し入れや先回りを行うことである程度のコントロールが可能です。トラブルにしてもマッチング段階からしっかりと対応していれば、回避できる可能性が高まります。

 

ただ企業や求職者を助けるだけでなく、「営業ノルマ」があってきつい？

人材コーディネーターは人や企業の役に立つ職種でやりがいのある仕事です。しかし、営利企業に所属する営業職である以上、単なる人助けをすればよいという話にはなりません。目標という呼び方をする会社もありますが、営業ノルマは人材コーディネーターにもつきものです。このノルマが厳しくてきついと感じれば、年収が低いとの思いにつながりやすいといえます。

 

ただし、人材コーディネーターに課せられるノルマは、一般的な営業マンが抱えている「売上・利益」といったものではなく、派遣中のスタッフの増加分であったり、いつまでにマッチングさせなければならないといった期限であったりします。

 

ノルマの厳しさをどのように解決するかといえば、マッチング精度を高める工夫や努力を行うことが近道だといえるでしょう。早期にマッチングを成功させ、期間満了前の退職や契約打ち切りなどの事態が起こらないようにすることが重要です。

 

役割上、「法人営業」という側面もあってきつい？

人材コーディネーターは派遣スタッフと派遣先企業の板挟みになりやすい職種だと述べましたが、派遣先企業を担当する法人営業が別にいるケースが一般的です。そのうえでマッチング条件などで板挟みの苦労があります。ところが、派遣会社によっては人材コーディネーターが法人営業そのものを兼任するケースがあり、きつさが倍増してしまうことから年収が低いと感じかねません。

 

解決策といっても会社の方針、体制に関することであり、上司や経営陣と話し合うことが必要となるケースも出てくるといえます。

 

人材コーディネ－ターの具体的な仕事内容

ここでは具体的な人材コーディネーターの業務内容、仕事の仕方について解説します。

 

登録面談

登録型派遣社員になりたい応募者、求職者との面談です。まだ登録するかどうか迷っている求職者もいるため、人材コーディネーターは気軽に話せる相談窓口としての機能も持っています。求職者からの質問に対し、親切かつ丁寧に答えることはもちろんのこと、派遣スタッフとしての登録に必要な事項のヒアリングも漏れなく実施します。一般的な確認項目としては、勤務開始可能時期、職種、勤務場所、就業時間、給与その他の待遇面などの希望と保有資格、経歴やスキルなどです。

 

社内選考

派遣先となる求人企業が要求する条件に合致する派遣スタッフを選択する業務が社内選考です。ここでマッチングの選択を誤ると、就業後のトラブルにつながりかねないため慎重で冷静な判断が求められます。社内選考は通常、求人内容に沿う人材を選ぶ作業です。ときには派遣スタッフ側から企業を名指しで希望が出されるケースがあり、その際には当該スタッフが適任かどうかの選考を行います。

 

顔合わせ

マッチングする派遣スタッフが決まったら、企業との顔合わせをセッティングして実行します。実際に引き合わせる前に、派遣スタッフに関するスキルなどをまとめた資料を提出しておくなど、顔合わせがスムーズに進むための準備が欠かせません。顔合わせに同行するか否かはケースバイケースです。オンライン面談や顔合わせに慣れており信頼できる派遣スタッフの場合は同行しないケースが多くなります。

 

派遣スタッフの顔合わせは一般の面接に近い感覚がありますが、紹介予定派遣でなければ派遣先企業には派遣スタッフを選考する権限がありません。したがって、よほどのことがない限りはそのまま確定することになります。

 

アフターフォロー

就業した派遣スタッフが期間満了まで問題なく勤務できるように、適切なアフターフォローを行います。直接会えないときは電話やメールで相談に乗ったり、必要に応じて派遣先企業の担当者に連絡を入れたりするなど、その業務量は少なくありません。

 

人材コーディネ－ターの実際の年収目安をチェック！

人材コーディネーターの年収を高いと感じるか低いと感じるかは、仕事のきつさによることを紹介しました。では、実際の金額はどうなのかが気になるところでしょう。年収はインセンティブによって大きく変わることがあります。

 

平均年収

人材コーディネーターとしての平均年収は、マイナビ転職のデータによると572万円です（※3）。この金額はランキングで91位となっており、同じ人材業界のキャリアカウンセラー（104位・559万円）とともに、全321職種の中では上位の部類に入ります。

 

初任給

人材コーディネーターの初任給は、求人ボックスの2025年のデータによると約24万円となっています（※4）。厚生労働省が発表している令和6年（2024年）版の大学新卒者の賃金は24.83万円（※5）であることから、悪くはない金額だといえそうです。

 

具体的な月収やボーナスは？

一般的な企業において、ボーナス1回の支給額は基本給や役職手当の合計額の1.5～2.5ヶ月分程度となるケースが多いようです。仮に人材コーディネーターが同様の支給基準になるとすれば、平均年収が572万円で年間4ヶ月分の場合、16ヶ月で割った35.75万円が月収となります。ボーナスはこれを4倍した143万円を夏と冬の2回に分けて、各71.5万円支給される計算です。

 

福利厚生は？

人材コーディネーターの福利厚生には、他の職種と同様に健康保険や厚生年金保険、雇用保険や労災保険などの法定福利と、企業ごとの福利厚生があります。大企業ほど独自の福利厚生が充実している傾向です。独自福利厚生には保養所や各種祝い金、イベントの開催などの他、民間の福利厚生プログラムの活用も見られます。

 

※3 出典：マイナビ転職「2025年版 職種別 モデル年収平均ランキング」

https://tenshoku.mynavi.jp/knowhow/income/ranking/01/index2/#ranking

※4 出典：求人ボックス給料ナビ「人材コーディネーターの仕事の年収・時給・給料」

https://xn--pckua2a7gp15o89zb.com/%E4%BA%BA%E6%9D%90%E3%82%B3%E3%83%BC%E3%83%87%E3%82%A3%E3%83%8D%E3%83%BC%E3%82%BF%E3%83%BC%E3%81%AE%E5%B9%B4%E5%8F%8E%E3%83%BB%E6%99%82%E7%B5%A6

※5 出典：厚生労働省「令和6年賃金構造基本統計調査 結果の概況 新規学卒者」

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/z2024/dl/10.pdf

 

どんな人が人材コーディネ－ターで稼げる？ 向いている人の特徴

人材コーディネ－ターに向いているのはどのような人でしょうか。満足できる収入を確保しつつ長期の活躍を可能にするためには、適性も重要な要素です。人材コーディネーターの適性について解説します。

 

「人の役に立ちたい」という想いがある

人の役に立ちたい想いが強い人は人材コーディネーターの適性が高いといえます。求職者の就業を支援するとともに、求人企業のニーズにも合致する結果を出すのが人材コーディネーターだからです。マッチングが成功すれば両者の役に立ちます。

 

たくさんの人と接することが好き

たくさんの人と接することが好きな人は人材コーディネーターの適性が高い人です。人材コーディネーターは数多くの登録者と面談し、相談を受け、派遣先企業に送り出します。たくさんの人と接することが好きでなければ勤まらない仕事だともいえます。常用型派遣社員も同時に担当する場合は、さらに多くの人と深いかかわりを持つことになるでしょう。

 

聞き上手

人材コーディネーターは表面的な話だけでなく、本音の話や潜在的な意識まで含めてヒアリングしなければ精度の高い仕事ができません。そのため、聞き上手な人ほど適性が高いといえる仕事です。

 

適切なタイミングで交渉や提案ができる

適切なタイミングで交渉や提案ができる能力や性格は人材コーディネーターに欠かせない適性です。タイミングを外せば状況が変わってしまい、マッチング成功の可能性が低くなりかねません。

 

基本的なビジネスマナーを身につけている

人材コーディネーターにとって基本的なビジネスマナーを身につけていることは、前提中の前提だといえます。求職者や登録者に加え、派遣先企業との接触も行う営業職であり、初対面の相手も含め、会社の顔として職務にあたるケースが多い立場としては当然のことです。

 

失敗しても気持ちを上手く切り替えられる

仕事に失敗はつきものであり、気持ちの切り替えが上手くなければ長続きしにくいのが仕事です。大雑把な表現になりますが、一般的な営業マンなら一方向を向いていれば仕事ができます。しかし、人材コーディネーターは派遣スタッフと派遣先企業の二方向を向いていないと仕事になりません。そして、この両者の間で板挟みになることが少なくないため、失敗するリスクが大きい仕事です。失敗したときの気持ちの切り替えが上手い人ほど適性が高いといえます。

 

スケジュール管理や調整をしっかり行える

スケジュール管理や調整をしっかり行える人は人材コーディネーターに適性が高い人だといえます。マルチタスクで業務を推進する人材コーディネーターは、常に多くの相手と面談したり連絡をとったりしており、アポイントで埋まっている日も珍しくない仕事です。スケジュール管理や調整が不要な仕事はありませんが、人材コーディネーターの仕事ではより重要になります。

 

人材コーディネ－ターに転職する際や、活躍中は「資格」をとっておいたほうがさらに稼げる？

人材コーディネーターの仕事で稼げるかどうかと資格の関係について解説します。

 

まず、大前提として人材コーディネーターの仕事に就くために必要な国家資格や民間資格はありません。その意味では誰でも転職を目指してOKな職業です。したがって、何らかの資格の有無が転職時の採用判断に影響を及ぼすことは少ないと考えられます。

 

そもそも人材コーディネーターの仕事を遂行するうえで重要なことは、前述した適性や役に立ちたいと思う気持ち、その心です。

 

とはいえ、人材コーディネーターの仕事に関連のある資格の存在は知っておいたほうがよいでしょう。キャリアアップや独立も含めたキャリアチェンジを考えるなら、資格取得が視野に入ります。以下は主な関連資格や検定です。

・キャリアコンサルタント

労働者の職業選択や能力の開発向上などの相談を受け、助言や指導を行う国家資格です。

・メンタルヘルス / マネジメント検定

人事担当者や管理職、一般社員に向けたコース分けが行われている、心の不調に対処する方法の検定です。大阪商工会議所が実施しています。

・社会保険労務士

社会保険や年金、労務管理などの専門家として企業だけでなく労働者にとっても力になる国家資格です。

・衛生管理者

労働安全衛生法に定められた、労働者の危険や健康障害の防止措置を行う国家資格です。

 

人材コーディネーターはやりがいがあり充分稼げる職種！ 仕事内容に相性の良さを感じたら未経験からでもチャレンジを

人材コーディネーターは、派遣スタッフとしての働き口を探す求職者の希望と、派遣スタッフを活用したい求人企業のニーズをマッチングさせることにより、人や社会の役に立つ、やりがいのある職種です。仕事のきつさによって感じ方に差があるかもしれませんが、充分に稼げるチャンスもあります。また、人材コーディネーターとして入社するために資格は必要ありません。この仕事は自分と相性がよさそうだと思ったら、未経験でもチャレンジしてみることをおすすめします。

 

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