「人材コーディネーターはやめとけ」と言われる本当の理由とやりがいを現役経験者が解説

人材コーディネーターは人と企業をつなぐやりがいがある一方、SNSや口コミでは「人材コーディネーターはやめとけ」「残業やノルマが多い」という言葉をよく目にします。しかし、そういった評判は本当なのでしょうか。

 

実際の現場では、求職者と企業の板挟みになったり、数字や目標に追われて「頑張っても報われない」と感じることがあるのも事実です。その一方で、採用が決まった瞬間に感謝される喜び、自分の紹介した人が企業で活躍している姿を見るやりがいも確かに存在します。

 

大切なのは、表面的な口コミではなく、その本質を正しく理解することです。

 

本記事では、現役で人材コーディネーターとして働く筆者が、「やめとけ」と言われる本当の理由とその裏にあるやりがいを解説します。仕事内容や向いている人の特徴、キャリアの可能性までわかりやすく整理しているので、転職や応募を検討している方は、ぜひ参考にしてください。

 

 

人材コーディネーターとは

人材コーディネーターとは、求職者と人材を募集する企業を結びつける職種です。

 

人材コーディネーターの役割は、大きく2つにわけられます。1つは、企業の採用担当者からどのような人材を求めているのか、現在の部署でなぜ人員が不足しているのかといった、表面には現れないリアルな事情を深く聞き出すこと。

 

もう一つは、転職希望者とじっくり向き合い、本当に実現したいこと、重視したい働き方、これまでの経験をいかに活かしたいかという、本人の言葉になっていない潜在的な願望や可能性を発掘することです。

 

転職を支援するだけに留まらず、個人の人生と企業の未来に大きな影響を与える、やりがいと責任の重い仕事と言えます。

 

人材コーディネーターは「やめとけ」と言われる理由

人材コーディネーターへの転職を考えている方であれば、インターネットの口コミやSNSでは「人材コーディネーターはやめとけ」「きつい」といったネガティブな意見を目にして、戸惑っているかもしれません。

 

以下では、人材コーディネーターはやめとけと言われる理由を整理します。

 

責任が重く決定権がない

人材コーディネーターが抱える最大のストレスの一つは、結果に対する重い責任を負いつつも、最終的な決定権を持たない点にあります。

 

コーディネーターがどれほど時間をかけてプランを練り、相性のいい人材や企業を紹介したとしても、最終的に採用可否を決めるのは企業・求職者側です。つまり、人材コーディネーターは双方の意志を尊重し、情報を提供して、最善の提案を行う調整役に徹するしかありません。

 

面接の結果が不採用だった場合、心を痛めるのは当事者ですが、担当者もまた、自身の提案が届かなかった、あるいは調整が不十分だったという無力感と責任を感じるでしょう。

 

自分の努力だけでは変えられない最終決定が外部にあるため、コーディネーターは努力が報われない感覚や板挟みによる消耗を覚えがちです。

 

成果が運に左右される

人材コーディネーターの成果は、運やタイミングといった外部要因に大きく左右される性質があります。

 

具体例を挙げましょう。

 

たとえ優秀な求職者を発掘し、即戦力として採用したい企業を見つけたとしても、企業側の都合で採用枠が急に閉じられる可能性は存在します。景気変動もまた大きな要因です。不況時には企業が採用を抑制し、好況時には求職者が有利な立場となり、内定辞退が増える傾向にあります。

 

とはいえプロフェッショナルとして、優秀な人材を発掘する能力や最適な時期を逃さない提案力によって成果の確率は上げられます。

 

しかし、どれだけ努力しても、その結果がたまたま良いタイミングで、たまたま良い求人に出会えたという外部要因に大きく依存するのもまた事実です。

 

特に成果を強く求められる環境下では、自分の努力が報われないと感じるフラストレーションが蓄積しやすく、これが結果的に頑張り損という感覚につながってしまいます。

 

感情労働が多い

人材コーディネーターの業務は、自分の感情を抑制・調整し、相手に働きかけることで価値を生み出す感情労働の側面が強いものです。

 

感謝される喜びに注目されがちですが、それ以上に、誰かを落胆させる場面や他者の感情的な不満の対象となる状況に直面することも多々あります。

 

特に精神的負担が大きいのは、求職者への不採用通知、企業との条件交渉の難航、そして内定辞退の対応です。

 

内定辞退の連絡を受けた際、コーディネーターは企業への謝罪を要するだけでなく、自身が投じた労力と、求職者との間に構築した信頼関係が損なわれるような感覚に襲われるでしょう。

 

さらに、求職者の不安や不満、企業側の不合理な要求など、あらゆるネガティブな感情を一旦受け止め、それを消化し、建設的な解決へと導く能力が求められます。

 

そのため、常に笑顔で前向きな姿勢を維持しながら、内面では複雑かつネガティブな感情を継続的に処理し続けることが不可欠です。

 

給与が上がりにくい

人材コーディネーターの給与体系は、成果報酬の比率が高い企業が多いものの、給与水準が上がりにくいと感じる方は少なくありません。背景には、業務の属人性と技術による代替可能性への懸念があります。

 

生成AIやツールの発展により、人材業界にも自動化の波が押し寄せています。求人マッチングや日程調整といった定型業務の自動化が進み、人材コーディネーターには人の本音を引き出し複雑な課題を解決する能力が一層求められています。

 

それにもかかわらず、多くの企業で、そうした人間的な価値を評価基準に落とし込み、正当に給与へ反映させる仕組みが追いついていないのが現状です。

 

結果として、質の高いコンサルティングを提供するスタッフであっても、経験の浅い若手担当者と給与水準があまり変わらない状況が生まれることがあります。

 

昇給のスピードが緩やかだと、多大な苦労に見合う労働対価が得られていないという不満につながりやすく、離職を勧める要因の一つとなっているのは事実です。

 

景気変動に弱い

人材コーディネーターの業務は、景気の波に影響を受けやすいという特性を持ちます。

 

景気が良い時期は、企業が積極的に採用を行うため、求人数が増加し、業務は比較的円滑に進みます。しかし、ひとたび景気が冷え込むと、企業は採用活動を真っ先に停止するか、採用人数を大幅に絞り込むのです。

 

求人が激減するということは、コーディネーター自身が求職者に紹介できる案件が減ることを意味します。そのため、個人の努力やスキルに関係なく、そもそも紹介できる商品がないという厳しい状況に陥りやすくなるのです。

 

人材コーディネーターの仕事内容

「人材コーディネーターの仕事内容は、企業と求職者をマッチングさせるだけ」と考えるのは誤りです。実際には、クライアント企業対応、営業、コンサルティングなどさまざまな業務を行います。

 

実際の仕事内容を理解しなければ、理想と現実にギャップが生じ、すぐに辞めてしまうリスクが生じます。

 

そこでここでは、人材コーディネーターの主な仕事内容をご紹介します。

 

 

企業対応

人材コーディネーターのクライアントは、優秀な人材や派遣を探す企業です。企業に適した人材を送り届けることで、報酬が支払われます。そのため、企業対応は人材コーディネーターの最重業務といっても過言ではありません。

 

企業対応では、クライアント企業の経営課題や採用背景を深く理解する必要があります。

 

単に募集要項を聞くだけでは、最適な人材を紹介できず、継続利用にはつながりません。そのため、経営戦略や事業計画と照らし合わせ、「なぜこのポジションが必要なのか」「入社後の期待成果は何か」といった本質まで聞き出します。

 

この情報にもとづき、クライアント企業が求める人材を集める求人票を作成します。業務の羅列ではなく、仕事のやりがいやキャリアパスといった魅力を言語化し、ターゲットに合わせて表現を調整しなければいけません。

 

その後、最適な候補者推薦を行い、面接プロセスをサポートします。面接調整、合否のフィードバック、そして内定時の条件交渉も重要な役割です。給与や入社日などの条件面で双方が納得できるよう、プロとして中立的な立場から建設的な提案を行います。

 

求職者対応

求職者対応は、転職先を探す求職者と信頼関係を築き、最適な企業を紹介することです。

 

この業務の中心となるのは、キャリア相談と希望条件のヒアリングです。職務経歴やスキルに加え、転職理由やキャリアの目標といった動機を深く掘り下げます。たとえば、「給料を上げたい」というニーズを深掘りすると、「正当に評価されていない」という感情が見えてくるかもしれません。

 

動機の深掘りが重要な理由は、企業に最適な人材を紹介するためです。人材紹介ビジネスにおいては、クライアント企業に継続してサービスを利用してもらう必要があります。新規企業を獲得するよりも、継続して利用してもらった方が、利益につながるためです。

 

そのためにも、企業が求める人材を送り出し、顧客満足度を高めなければいけません。求職者の本音を引き出すことで、求職者と企業の双方が満足する体験を作り出せるのです。

 

求人紹介後も、サポートは継続します。

 

企業に合わせてカスタマイズした面接対策を実施し、求人者が自信を持って臨めるよう支援します。内定が出た後は、入社前の不安解消や最終的な意思決定をサポートする内定フォローを実施。

 

入社後も一定期間、ミスマッチや定着状況を確認するフォローアップを行うのが一般的です。

 

全体調整

人材コーディネーターは、企業と求職者という二つの異なる立場を常に扱うため、全体調整スキルが欠かせません。

 

最も頻繁に行われるのが、面接や内定承諾に関わる双方のスケジュール調整です。複数の候補者と企業の採用担当者、面接官の複雑な日程を正確かつ迅速に調整するには、高い事務処理能力とコミュニケーション能力が求められます。

 

また、調整業務にはトラブル対応や辞退防止が含まれます。面接での企業側対応への不満、選考中の懸念事項など、予期せぬトラブルが発生した際に、中立的な立場から迅速に解決を図る必要があります。

 

内定辞退の兆候が見えた際には、その原因をいち早く察知し、対話を通じて不安を取り除き、辞退を未然に防ぐように取り組まなければいけません。

 

それでも人気！人材コーディネーターのやりがい

ここまで見てきたように、人材コーディネーターの仕事には「やめとけ」と言われるような厳しい現実が存在するのは事実です。

 

しかし、それにもかかわらず、多くの方がこの仕事に情熱を注ぎ、高いモチベーションを維持しているのは、他の仕事で得難いやりがいがあるためです。

 

ここでは、人材コーディネーターのやりがいについて解説します。

 

人生の転機に関われる

人材コーディネーターの最大のやりがいは、誰かの人生の転機に深く関われることでしょう。

 

転職は、多くの方にとって住居の購入や結婚に匹敵する大きな決断であり、未来を左右する重要な岐路となります。

 

あなたが提案したキャリアプランや紹介した求人がきっかけとなり、候補者が自分らしい働き方や本当にやりたい仕事を見つける瞬間は、何物にも代えがたい喜びとなります。

 

給料や成果といった数値だけではなく、人として誰かの役に立てたという、大きな感情報酬を得られるのはこの仕事ならではのやりがいです。

 

企業の成長を支えられる戦略的貢献

あまり知られていませんが、人材コーディネーターは間接的に企業の成長を支える職種であります。よく「人財」と言われるように、人は経営資源であり、優秀な人材こそが会社を成長させるのです。

 

人材コーディネーターは、人手不足に悩む企業に最適な人材を紹介する仕事です。つまり、企業の成長を内側から支える戦略的なパートナーとも言えます。あなたが紹介し採用に成功した一人の人材が、その企業の未来を変える可能性があるのです。

 

特にベンチャー企業や成長途上の企業では、「この人材が入ったおかげで新規事業が立ち上がった」「チームの雰囲気が一変した」といった形で、関わった成果が具体的な業績や企業の改善として形になります。

 

自分が関与した人が活躍し、企業の成長へと貢献している姿を見ることは、大きな誇りとなり、仲介業務を超えたビジネスコンサルタントとしての貢献を実感できるでしょう。

 

人間理解と普遍的なビジネススキルの獲得

人材コーディネーターの業務を通じて得られるスキルは、他の業界や業種でも活用できる普遍的なビジネス資産となります。人と向き合い、複雑な状況を整理し、利害関係を調整することで、高度な人間理解とビジネススキルが磨かれます。

 

中でも重宝するのは、相手の本音を聞き出すコミュニケーション力でしょう。

 

表面的な希望だけでなく、相手が本当に不安に思っていること、言葉にできていない欲求を察知する力は、営業やカスタマーサクセスといったあらゆるビジネスシーンで応用可能です。

 

また、企業と求職者双方の利益を最大化するための条件交渉や論理的説明スキルも向上します。

 

人材コーディネーターで培われるのは、人とビジネスを動かす力です。これは、AIによる自動化が進む現代において、最も代替が困難であり、自身の市場価値を高め続ける財産となるでしょう。

 

人材コーディネーターに向いている人・向いていない人の特徴

人材コーディネーターの仕事は、向き不向きが比較的はっきりと分かれる職種です。「やめとけ」という声が上がる背景には、この適性のミスマッチが大きく関係しています。

 

自身が人材コーディネーターに向いているかどうか、以下の特徴と照らし合わせて確認してみてください。

 

この仕事で長期的に成功できるのは、感情と論理を使い分け、結果にコミットできる人です。

 

 

「誰かの役に立ちたい」「人に感謝されたい」という強い動機で人材コーディネーターになる人は多いですが、実はこの動機が強すぎると、かえって消耗しやすい傾向にあります。

 

感謝されたいから頑張るタイプは、前述した不採用や辞退といったネガティブな結果が出たときに、自分の存在価値まで否定されたように感じてしまいがちです。人の感情に寄り添いすぎてしまい、結果が出ない状況が続くと、モチベーションを維持するのが難しくなります。

 

一方で向いている人は、感謝より成果で応えたいタイプです。もちろん感謝の言葉は嬉しいものですが、それ以上に「自分が関わったことで、企業の課題が解決した」「この人のキャリアが前進した」という具体的な結果に重きを置きます。

 

このタイプの人は、結果を出すことが相手への最大の貢献であると理解しているため、不採用や辞退があっても感情に流されず、「どうすれば次は成功するか」という論理的な思考に切り替えて行動できます。

 

つまり、感情的な報酬よりも、ビジネスのプロとしての達成感に価値を見いだせる人が強いのです。

 

人材コーディネーターに転職する価値がある理由

ここまで読む中で、「人材コーディネーターへ転職する価値はあるのだろうか？」「転職はやめといた方がいいかもしれない」と思われるかもしれません。

 

現役の人材コーディネーターとしてお伝えできることは、確かに厳しい面こそあるものの、それを乗り越えた先に、他の職種では得られない独自の価値と深い達成感が待っているということです。

 

人材コーディネーターの本質は、人の可能性を見極め、動かし、企業と人がマッチする瞬間を創出するというクリエイティブな活動にあります。

 

あなたが提案した言葉やアイデアが、候補者の長年の不安を乗り越えるきっかけとなり、新しいキャリアへの一歩を促します。あるいは、あなたが紹介した一人の人材が、企業の長年の課題を解決し、成長の牽引役となるかもしれません。

 

この決定的な瞬間を創り出せるのが、人材コーディネーターという仕事です。

 

営業職が製品サービスを扱うのに対し、この仕事で扱うのは、人の未来と企業の未来という特殊な価値です。この達成感は、単に売上目標を達成するのとは質が異なります。それは、生身の感情に紐づく報酬であり、人の気持ちを深く読み解き、信頼を築き、複雑な状況を調整する人間力によってのみ得られるものです。

 

AIや自動化技術が進む現代において、情報マッチングは代替されていく可能性があります。しかし、人の本音を見抜く力、不安を取り除く共感力、そして人生の決断を後押しする信頼構築力は、決して機械には代替できません。

 

人材コーディネーターは、人間だけが持つ価値を最大限に発揮し、それを収益と社会貢献につなげられる数少ない職種の一つです。「きつい」と感じる部分があるのは、それだけ責任が重く、人の人生を預かる重要な仕事であることの裏返しともいえるでしょう。

 

人材コーディネーターのキャリアパス

人材コーディネーターとして経験を積むことで、他のビジネスにも応用できるスキルが身に着けられるとお伝えしました。それでは、具体的にどのようなキャリアパスを築けるのでしょうか。

 

ここでは、人材コーディネーターの主なキャリアパスをご紹介します。

 

 

キャリアアドバイザー／リクルーティングアドバイザー

求職者または企業のどちらかに特化して専門性を深めます。

 

キャリアアドバイザーとは、求職者との面談を通して最適なキャリア設計の支援をします。対してリクルーティングアドバイザーは、企業の事業戦略を理解し採用戦術を練る能力を磨き、戦略的なパートナーとして企業の採用活動を運営するという違いがあります。

 

採用コンサルタント／HRBP

企業の採用戦略立案や採用マーケティングなど、より上流の戦略領域へ関与するプランです。

 

現場で体得した市場のリアルな動向や採用成功の要因を分析する力を活かし、経営層に近い位置で企業の根幹に関わります。採用活動全体をデザインし、企業の持続的な成長を人事戦略の側面からサポートする役割です。

 

HRBP（Human Resource Business Partner）は、経営者や事業部門責任者のパートナーとして、組織開発や人材採用などに取り組みます。

 

人事・採用担当／マネージャー職

事業会社の人事部門で採用を統括したり、人材紹介企業内でチームを率いるマネジメント層へ進むキャリアプランです。

 

事業会社の人事担当として転職市場の知見を活かせば、即戦力として高い価値を発揮し、候補者の登録プロセスから採用後の定着に至るまで一貫した運営を行えます。

 

マネージャー職では、プレイヤーとしての経験をもとに、チームメンバーの育成や部門目標達成に向けた戦略策定といったマネジメントスキルが求められます。単に目標達成を命じるだけでなく、メンバー個々人が成果を出すための具体的な方法を示すことが重要です。

 

独立・フリーエージェント

特定の業界の採用支援を個人で請け負うなど、培ったスキルを活かして自由度の高い働き方も可能です。長年の経験で築いた強固なネットワークと高い専門性を武器に、企業や個人と直接契約を結びます。

 

企業の運営ルールに縛られることなく、自身の裁量で仕事を選べるため、報酬もコントロールできる自由度の高い働き方です。自営業で成功するには、すべての事務処理や集客を一人でこなす能力が必要とされますが、組織に遠い位置から市場全体に影響を与えられます。

 

人材コーディネーターの離職率は高い？

正確な統計データこそ存在しないものの、人材コーディネーターの離職率は一般的に高いと言われています。その背景には、以下のような要因が挙げられます。

 

• 過度な感情労働の負荷
• 常に数字を求められるプレッシャー
• 貢献度が評価に反映されにくい曖昧な評価基準といった

求職者や企業からの期待値調整に精神をすり減らし、自分の努力ではどうにもならない外部要因に成果が左右されるため、精神的・肉体的な消耗を招きやすいです。

 

しかし、この離職率の高さは業界全体が一律ではありません。教育制度や手厚いフォロー体制が確立された優良企業を選ぶことで、定着率は大きく向上します。

 

そのため、事前に企業文化や評価制度をじっくりと考慮し、自分に適した企業を選びさえすれば、長くキャリアを築くことが十分に可能です。

 

人材コーディネーターの将来性

人材コーディネーターの職種は、離職率が比較的高く推移する傾向にあるため、市場には常に多くの求人が存在しています。つまり、キャリアチェンジや再挑戦を考える人々にとって、就職機会が安定してあることを意味し、採用市場の活況が続く限り、一定の需要が見込めます。

 

また、AIや自動化技術の進化が進む中でも、この仕事の核となる人の本音を見抜く力や信頼関係を構築する力は、テクノロジーに代替されない領域としてその価値を増しています。

 

定型的な情報マッチングは機械が担う一方、キャリアの意思決定や企業文化との適合性といった機微に触れる部分は、人間による深い共感と調整が欠かせません。今後は、AIが提供するデータ分析を戦略的に活用し、人間だけができる高度な判断や複雑な調整を担う、より戦略的な役割への転換が進むでしょう。

 

人材コーディネーターは「やめとけ」と言われても、挑む価値がある仕事

本記事で、人材コーディネータはやめとけと言われる理由を中心に解説しました。最後にまとめると、人材コーディネーターがやめとけと言われる理由は以下の通りです。

 

• 責任が重い一方、決定権がない
• 成果が運に左右される
• 感情労働が多い
• 給与が上がりにくい
• 景気変動に弱い

 

このような困難がある一方で、感情報酬がある、企業の成長に関与できる、ほかの業種・業界で応用できるビジネススキルを身に着けられるなどの価値があります。現役人材コーディネーターの視点からも、十分にやりがいがあり、おすすめの業種です。

 

ただし、向き・不向きがあるのも事実です。まずは自身の性格や価値観、スキル、キャリアプランなどを見返し、人材コーディネーターが向いているかどうか判断しましょう。より客観的な分析をしたい場合は、ぜひキャリアアドバイザーAgent求人ナビをご利用ください。

 

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